UK gender pay gap: Six things we’ve learnt

By Clara Guibourg – BBC News – 7 April 2018

Image copyright Getty Images

For the first time, the extent of the pay differences between men and women in the UK has been exposed.

More than 10,000 large firms have provided details of their gender pay gap, with three-quarters of them paying men more than women.

But apart from that headline fact, the statistics contain a wealth of other information.

So what did we learn?

1) Fewer than one in seven companies pays women more than men are paid

If you are a woman working at a large UK firm, you’re most likely working at a company which pays men more than women, on average.

Just 14% of the firms that reported had a pay gap in favour of women.

Nearly eight in 10 firms, 78%, have a pay gap in favour of men, while 8% of companies reported no pay gap at all.

This is based on the median pay gap.

If you line up all the men and women working at a company in two separate lines in order of salary, the median pay gap will be the difference in salary between the woman in the middle of her line and the man in the middle of his.

2) Men make up the majority of higher-paid jobs

The gender pay gap doesn’t tell us whether women are being paid less than men for the same work, which has been against the law since the Equal Pay Act was introduced in 1970.

However, it does give us a measure of the differences in men and women’s working patterns: different occupations, part-time roles being predominantly female – and the lack of women in senior roles.

Men are over-represented in companies’ best-paid jobs, while the proportion of women falls the further up the pay scale you go.

Take the airline industry: pilots are almost exclusively men, while women predominantly work as cabin crew. Airlines EasyJet, TUI, Thomson, and Jet2.com all have pay gaps of at least 45%.

Ryanair revealed a 71.8% pay gap this week, the largest in the airline industry by some distance and one of the widest across all sectors.

Just eight of Ryanair’s 554 highly-paid pilots are women, while more than two-thirds of the lower-paid cabin crew is female.

Finance firms have reported the biggest fall in women between the lowest-paid and the top-paid workers.

JP Morgan has the biggest pay gap among major banks, 54%. Fewer than one in 10 employees in the bank’s highest-paid group are women.

Some have criticised the pay gap measure as “crude”, while equality campaign group the Fawcett Society says it is an opportunity for employees to talk about pay.

3) Men are also paid higher bonuses than women

Along with salary figures, firms have been required to disclose the differences in bonuses paid to men and to women.

The finance sector has the biggest bonus gap, with women paid 35% less than men on average.

In other words, sector-wide, for every £1 of bonus money paid to men working in finance, their female colleagues will take home just 65p.

Other sectors also reporting large bonus gaps:

• Russell Group universities: the University of Liverpool reported a 90% bonus gap. The University of Manchester has an 87% bonus gap.
• Many NHS health trusts report large gaps, like the Sheffield Teaching Hospitals NHS Foundation Trust‘s 94.3% gap.

4) There’s no sector that pays women more

However, there are huge differences between sectors.

Construction and finance firms reported the widest pay gaps. Just 44 of the 743 firms that have reported in these sectors pay women more than they pay men.

Perhaps more surprisingly, the education sector also reports a high pay gap of 20%.

Nearly 40 of the 100 companies with the biggest pay gap are schools or academy trusts. All of them reported median pay gaps of at least 50%, meaning men were paid twice as much as women on average.

• Why do schools have a massive gender pay gap?

5) There was a big deadline rush

Companies were scrambling to get their reports in ahead of the midnight deadline on 4 April, with half of firms reporting in the week leading up to the deadline.

Some 1,500 reported their pay gap figures in the last day alone.

In fact, more companies reported in the last day before the deadline than in the first 330 days of the service running.

6) 1,500 firms are missing – but hundreds filed voluntarily

More than 1,500 companies failed to report in time, according to the Equalities and Human Rights Commission (EHRC).

All companies, charities and public sector bodies with more than 250 employees are required to report their gender pay gap figures.

The EHRC is investigating 1,557 firms that missed the deadline, to see whether they fall into this category. Firms that fail to comply could face an unlimited fine.

Meanwhile, 238 companies with fewer than 250 employees didn’t need to file their pay gap figures – but did so voluntarily anyway.

 

Iceland makes it illegal to pay men more than women

A new law enforcing equal pay between genders came into effect on January 1, 2018, according to Al Jazeera.

Under the legislation, firms that employ more than 25 people are obliged to obtain a government certificate demonstrating pay equality, or they will face fines.

The law was announced on March 8 on International Women’s Day 2017 as part of a drive by the nation to eradicate the gender pay gap by 2022.

Dagny Osk Aradottir Pind, of the Icelandic Women’s Rights Association, told Al Jazeera: “The legislation is basically a mechanism that companies and organisations … evaluate every job that’s being done, and then they get a certification after they confirm the process if they are paying men and women equally.”

She added: “It’s a mechanism to ensure women and men are being paid equally.

“We have had legislation saying that pay should be equal for men and women for decades now but we still have a pay gap.”

The Nordic country, home to more than 323,000 people, has been ranked the best in the world for gender equality by the World Economic Forum for nine years in a row.

The Global Gender Gap Report evaluates gender equality in a country using indicators including economic opportunity, political empowerment, and health and survival.

The new legislation was supported by Iceland’s centre-right coalition government, as well as the opposition – nearly 50 per cent of the lawmakers in parliament are women.

Ms Aradottir Pind added: “I think that now people are starting to realise that this is a systematic problem that we have to tackle with new methods.

“Women have been talking about this for decades and I really feel that we have managed to raise awareness, and we have managed to get to the point that people realise that the legislation we have had in place is not working, and we need to do something more.”

The UK reported a 16.9 per cent pay gap between men and women in 2017.

Best Female Senior Executive Sourcing Agency – West Europe

“Die Quote wirkt”

Bundesfrauenministerin Dr. Katarina Barley und Bundesjustizminister Heiko Maas ziehen zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen Bilanz.  

 

Heute (Montag) haben die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Dr. Katarina Barley und der Bundesminister der Justiz und für Verbraucherschutz Heiko Maas gemeinsam eine Bilanz zur Wirkung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst vorgelegt. Erstmals seit der Einführung im Jahr 2015 konnten alle Unternehmen, die unter die gesetzlichen Regelungen fallen, ausgewertet werden.

Der Frauenanteil an Führungspositionen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes ist seit Inkrafttreten des Gesetzes im Mai 2015 insgesamt leicht gestiegen. Die höchste Steigerung konnte in den Unternehmen erzielt werden, für die die feste Quote von 30 Prozent im Aufsichtsrat gilt. In den Vorständen der Privatwirtschaft und in den höheren Führungspositionen im Bundesdienst, vor allem in Teilzeit, tut sich nach wie vor zu wenig.

Bundesfrauenministerin Katarina Barley:

„Die Quote wirkt! Dort, wo es verbindliche Vorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils gibt, ist die Zahl der Frauen deutlich gestiegen. Endlich kommen die vielen gut qualifizierten Frauen in den Führungspositionen an und scheitern nicht mehr an der gläsernen Decke. Und nicht nur das. Die feste Quote strahlt in das gesamte Unternehmen hinein, denn die Unternehmen, die eine feste Quote für den Aufsichtsrat einhalten müssen, setzen sich ambitioniertere Zielgrößen als die übrigen Unternehmen. Sie engagieren sich auf allen Ebenen weitaus mehr für einen größeren Frauenanteil an Führungspositionen. Damit haben wir endlich den Kulturwandel in den Unternehmen erreicht.

Aber: Auf Vorstandsebene hat sich leider kaum etwas bewegt. Der Frauenanteil beträgt hier nur 6,1 Prozent. Weiterhin setzen sich nur wenige Unternehmen zum Ziel, überhaupt eine Frau für den Vorstand zu gewinnen. Ich sehe die Unternehmen in der Pflicht, für mehr Frauen in Führungspositionen zu sorgen. Die Zeiten, in denen Männer in den Führungsetagen die wichtigen Entscheidungen unter sich ausmachen, müssen ein für alle Mal der Vergangenheit angehören.

Im öffentlichen Dienst ist der Anteil der Frauen an Führungspositionen zwar leicht gestiegen, aber auch hier kommen noch zu wenig Frauen in den obersten Führungsebenen an. Besonders Teilzeit ist nach wie vor ein Karrierekiller, wenn es um höhere Führungsposten geht. Hier müssen wir dringend ran und die Möglichkeiten, auch in Teilzeit eine Führungsposition auszuüben, verbessern.“

Bundesjustizminister Heiko Maas:

“Die gesetzliche Frauenquote war notwendig und längst überfällig. Und die neuen Zahlen zeigen: Die Frauenquote wirkt. Die Quote war ein wichtiger Schritt, um das Ende der patriarchalen Systeme in den Führungsebenen einzuläuten.

Mit der Quote sorgen wir für mehr Gerechtigkeit und Chancengleichheit. Die Gleichberechtigung von Frauen und Männern ist fest im Grundgesetz verankert, sie muss auch in den Unternehmen Wirklichkeit werden. Noch nie waren so viele Frauen so gut ausgebildet wie heute. Ihr Potenzial ungenutzt zu lassen, wäre ein gravierender wirtschaftlicher Nachteil.

Allen Befürchtungen und Mahnungen zum Trotz: Das Gesetz zur Frauenquote wird von den Unternehmen akzeptiert und eingehalten. Die erste umfassende Auswertung ergibt insgesamt eine positive Tendenz. Die Zahl der weiblichen Aufsichtsräte ist deutlich gestiegen. Die Mehrzahl der Unternehmen hat sich fristgerecht verbindliche und vor allem auch erreichbare Zielgrößen für alle Ebenen gesetzt. Ein weiterer Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen ist absehbar. Mehr Frauen in Führungspositionen werden andere Frauen nachziehen. Das sind gute Zukunftsaussichten.“

26.06.2017 Presse­mitteilung BMFSFJ

Frauen in Führungspositionen: Entwicklung Deutschland seit 2015

Seit Einführung der festen Geschlechterquote von 30 Prozent ist der Frauenanteil in Aufsichtsäten von börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen nur um sechs Prozent gestiegen.

Quelle: 2017 BMFSFJ – Quote

Flexibles Arbeiten in Führungspositionen

zur Studie => Flexibles-Arbeiten-in-Führungspositionen-Ein-Handlungsleitfaden-für-Chefetagen

Zu wenig Frauen im Vorstand kosten die deutsche Wirtschaft Milliarden

von Jan Guldner

Fast die Hälfte aller Erwerbstätigen ist weiblich, aber nur wenige Frauen sitzen in den Chefsesseln. Darunter leidet sogar das Wirtschaftswachstum – und zwar massiv, wie eine neue Studie zeigt.

Das klingt nach Fortschritt: Drei der zehn bestverdienenden CEOs der USA waren im vergangenen Jahr Frauen. Das konnte das „Wall Street Journal“ in einer aktuellen Untersuchung der wichtigsten 500 Unternehmen herausfinden. Meg Whitman von HP, Ginni Rometty von IBM und Indra Nooyi von Pepsi kassierten höhere Gehaltsschecks als der Großteil ihrer männlichen Konkurrenten.

Und es kommt noch besser: Denn auch im Durchschnitt verdienten alle Chefinnen der untersuchten Unternehmen mehr Geld als ihre männlichen Kollegen. So erhielten sie ein Vergütungspaket von 13,8 Millionen Dollar –die Chefs dagegen  nur 11,6 Millionen Dollar.

Doch auch wenn Frauen an der Konzernspitze besser verdienen als Männer, ist es immer noch extrem unwahrscheinlich, dass sie dort überhaupt landen. In den S&P500-Unternehmen stehen die 21 weiblichen CEOs 382 männlichen Kollegen gegenüber.

In Deutschland sieht das nicht besser aus. Die obersten Führungspositionen sind hierzulande nur zu knapp zwölf Prozent mit Frauen besetzt, wie eine gerade erschienene Studie der Initiative Chefsache, einem Zusammenschluss von 21 Unternehmen und Behörden zur Förderung von Frauen in Führungspositionen, zeigt. In Leitungspositionen mit  Personalverantwortung liegt der Frauenanteil immerhin bei 29 Prozent. Das klingt zunächst ganz gut. Ist aber immer noch viel zu wenig, wenn man bedenkt, dass Frauen fast die Hälfte aller Beschäftigten ausmachen.

Frauen in der Teilzeit-Falle

„Leadership Gap“ nennen die Autoren der Studie dieses Phänomen. Doch woher kommt diese Lücke zwischen dem Ist-Zustand und dem, was eigentlich möglich wäre? Christina Greenidge, Partnerin bei der Unternehmensberatung McKinsey, sieht eine wichtige Ursache dafür in der Arbeitszeit. „Viele Frauen bleiben in der Teilzeitfalle stecken“, sagt Greenidge, die für die Erarbeitung der Chefsache-Studie verantwortlich war.

Knapp die Hälfte der Frauen arbeitet in Deutschland nicht in Vollzeit. Die Gründe dafür sind vielfältig – sie kümmern sich etwa um ihre Kinder oder pflegen Angehörige. Dieses Argument lässt Greenidge aber nicht einfach gelten. Denn auch wer zu 70 oder 80 Prozent arbeitet, könne Führungsaufgaben übernehmen, so Greenidge. Bloß seien die Unternehmen derzeit noch nicht darauf eingestellt.

Hürden für die Top-Positionen

Dazu müssten sie flexiblere Arbeitsmodelle entwickeln, sodass etwa weniger Präsenz im Unternehmen erwartet wird oder Führungspositionen als Jobsharing von zwei Mitarbeitern geteilt werden. „Frauen hätten es einfacher, in Führungspositionen aufzusteigen, wenn Unternehmen örtlich und zeitlich flexibler werden würden“, sagt Greenidge, „Momentan ist das aber weit weg von der Realität.“

Das alles ist nicht neu. Doch kaum einer ist bereit, die dafür nötigen Investitionen zu tätigen. Etwa in Hard- und Software oder Kommunikationsinfrastruktur, damit Mitarbeiter von überall arbeiten können. Dabei kann sich der Aufwand lohnen, wie die Studie zeigt: Die Unternehmen mit den meisten Frauen im Vorstand erwirtschafteten in den Jahren 2010 bis 2015 Gewinnmargen, die um 44 Prozent höher lagen, als die der übrigen Unternehmen.

Für die Gleichberechtigung in Chefetagen gibt es aber noch weniger greifbare Hürden, findet Robert Scholz vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. „Für die Top-Positionen in Unternehmen gibt es neben den objektiven auch noch andere Selektionskriterien“, sagt der Forscher aus der Abteilung „Ungleichheit und Sozialpolitik“.

Ein wichtiger Punkt sei das Netzwerken auf den höchsten Führungsebenen. Offene Positionen werden gerne mit bekannten Gesichtern besetzt. Und die sind eben selten weiblich bei denen, die über die Besetzung entscheiden. Das ist für Scholz aber nicht die einzige Erklärung. „Vorstandsberufungen sind sehr komplex, da entscheiden viele Instanzen mit“, so der Forscher.

Bei seiner Analyse der Zusammensetzung im Vorstand von börsennotierten Unternehmen war er trotzdem geschockt: „Frauen sind nicht einfach nur unterrepräsentiert in den obersten Führungsetagen“, sagt Scholz „Vielfach gibt es sie überhaupt nicht.“ Der geringe Anteil weiblicher Top-Manager ist für ihn ein „systemisches Problem“.

Und auch wenn er Quotenregelungen alleine nicht für ein Allheilmittel hält, könnten staatliche Eingriffe doch die Gleichberechtigung vorantreiben. „Die Selbstverpflichtung der Wirtschaft, Frauen ins Top-Management zu holen, hat nicht funktioniert“, sagt Scholz, „Durch medialen und regulatorischen Druck hat sich aber etwas verändert.“

Und glaubt man der Studie der Initiative Chefsache, hat der Staat durchaus ein Interesse daran: Durch eine ausgeglichene Teilhabe von Frauen und Männern an der Arbeitswelt, schätzen die Autoren, könnte das Bruttoinlandsprodukt bis 2025 um 422 Milliarden Euro höher liegen, als wenn alles so bleibt wie es heute ist.

Asia’s lack of women on boards shows it has work to do

Less than 13% of directors of 1,500 biggest companies are female

May 11, 2017 by: Sarah Gordon and Kana Inagaki

Women hold just one in eight seats on the boards of Asia’s largest public companies, a level that puts them behind peers in Europe and North America despite the region’s economic growth and increasingly mature stock markets.

In the 1,557 largest listed companies in 20 Asia-Pacific countries, measured by market value, women account for just 12.4 per cent of board seats, according to Corporate Women Directors International, a Washington-based research group.

Asia-Pacific lags behind Europe, where women hold 30 per cent of board seats at the top 500 companies, and North America, where just over a fifth of board members at the 500 largest public companies are women, according to the research. In Africa, women hold 14.4 per cent of board seats at the 300 largest listed companies.

The low levels of representation of women in top positions in boardrooms across Asia has been blamed in part on ingrained corporate norms, as well as practices of extremely long working hours and childcare burdens that still fall on mothers.

But the lack of progress is now seen by some executives as threatening the region’s attempts to improve governance and develop meritocratic corporate structures. The majority of Asia-Pacific companies with women on the board still only have a token representation of a single female director.

“While there is global momentum — largely driven by Europe — to increase the presence of women board directors globally, Asia-Pacific companies are being left behind in moving women to corporate leadership roles,” says Irene Natividad, CWDI chair. The report will be released on Friday in Tokyo at the Global Summit of Women.“The irony is that this region has a wealth of highly educated women, many with strong business experience, who were equal contributors to the region’s explosive economic growth,” she added.

Wide differences exist between countries in the region. In Australia, women hold 27.2 per cent of board seats at the 100 largest public companies, more than twice the regional average, and in New Zealand they hold 19.3 per cent. But only 14 out of South Korea’s 100 largest listed companies have any female directors.

Tim Payne, chair of the Hong Kong steering committee of the 30% club, which campaigns for more senior corporate women, says governments, and particularly securities regulators and listing committees, should play a role in encouraging future progress.

Hong Kong ranks ahead of many Asian rivals but behind the developed markets it compares itself to. The number of blue-chip company boards with no women members has halved in five years but that still leaves a fifth of companies led entirely by men.

“Diversity is one of the hallmarks of good governance and therefore of a leading stock exchange,” Mr Payne says. “The future reputation of markets like Hong Kong will depend on making progress on these issues.”

But only eight out of the 20 countries in the Asian survey have strategies in place to increase the number of women directors.

India adopted a quota of at least one woman on the board of all publicly listed companies in 2013. Companies were slow to comply, however, amid complaints of that the move was tokenism that did little to change India’s male-dominated, “old-boy” network corporate culture. Among those that moved slowest were state-owned companies in heavy industry.But the law has still had some impact. According to a report by the Credit Suisse Research Institute, the share of women on Indian boards has risen from 5.5 per cent in 2010 to 12.7 per cent now, closing the gap with a global average of 14.7 per cent. In family-owned companies, the female board member has typically been the wife or daughter of the controlling shareholders.

Malaysia imposed a quota of 30 per cent women directors, which has resulted in the proportion of female board members at its largest companies more than doubling from 7.6 per cent in 2011 to 16.6 per cent.

In Japan, one of Prime Minister Shinzo Abe’s early goals in his “womenomics” programme was for women to occupy 30 per cent of all management positions by 2020.

The government has since scaled back its target to 10 per cent, although that is still seen as ambitious with the share of women executives at listed Japanese companies stuck at just 3.4 per cent. Optimists, while acknowledging that progress is slow, point to the fact that the ratio of women in executive positions was just 1.8 per cent in 2013 when Mr Abe became prime minister.

Kathy Matsui, Goldman Sachs chief Japan strategist, questions whether the 10 per cent target is realistic given Japan’s corporate culture.

“There are countries that have quotas. Could Japan contemplate that? Yes — and there are those that have raised that for discussion. The problem is that even in countries like Norway where there is greater board diversity due to the introduction of quotas, there haven’t been parallel shifts within managerial ranks,” says Ms Matsui.The Abe administration, in the fourth year of the “womenomics” campaign, is now seeking to create peer pressure within corporate Japan.

“It is similar to the way that Japan is trying to enforce better corporate governance, [through] peer pressure. It is slower than a quota, but it may be more effective in creating the necessary culture shift,” said Goldman’s Ms Matsui.

 

Breites Bündnis fordert Frauenquote für alle deutschen Firmen

Berliner Erklärung 2017

Bislang gilt die deutsche Frauenquote nur für die Aufsichtsräte von 108 Firmen. Ein Bündnis von Verbänden fordert nun, sie auf alle Unternehmen auszuweiten – inklusive der Vorstände.

16 Frauenverbände, die insgesamt mehr als 12,5 Millionen Frauen vertreten, haben sich in einem gemeinsamen Appell zur Bundestagswahl an die Parteien gewandt. Hinter dem Dokument steht die Berliner Erklärung, ein überparteiliches Bündnis aus Abgeordneten und Verbänden, das sich für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in der Wirtschaft einsetzt und das die sogenannte Frauenquote von 30 Prozent in den Aufsichtsräten von 108 börsennotierten Unternehmen in Deutschland in Gang gesetzt hat.

Die Verbände erheben mehrere Forderungen:

• Die Frauenquotesolle auf alle Unternehmensrechtsformen ausgeweitet Sie solle zudem künftig auch für die Vorstände von Firmen und die beiden darunterliegenden Führungsebenen gelten. Für Unternehmen, die die Quote nicht einhalten, solle es künftig wirksame Sanktionen geben, unter anderem Geldbußen.
• Wichtige Gremienin Medien, Kultur, Medizin und Wissenschaft sollen künftig paritätisch besetzt
• Die Überprüfung der Lohngleichheitvon Männern und Frauen solle weiterentwickelt
• Die künftige Regierung solle einen nationalen Aktionsplanentwickeln, damit diese und weitere Maßnahmen möglichst bald umgesetzt werden.

Unterzeichner des Forderungskatalogs sind unter anderem der Deutsche Frauenrat, der Verband deutscher Unternehmerinnen und der Deutsche Ärztinnenbund. Das Dokument soll bis Donnerstag führenden Politikern von SPD, CSU, Grünen, Linker und FDP übergeben werden.

Masterarbeit „Wider den leeren Stuhl“

Ideen zur Umsetzung gleichberechtigter Teilhabe der Geschlechter an Führungspositionen – unterstützt durch Exxecta

Download: Masterarbeit-Wider den leeren Stuhl-2016

PERSONALINTERN: EXXECTA ERÖFFNET REPRÄSENTANZ IN NRW

Barbara Seeger ist seit Februar 2017 Area Partner der neu eröffneten Repräsentanz in Nordrhein-Westfalen bei Exxecta, nach eigenen Angaben Europas größte Active Sourcing Plattform für weibliche Führungskräfte. Mit der Eröffnung der Repräsentanz in NRW möchten wir näher an unseren Kunden sein,“ stellt Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin der Exxecta GmbH, heraus. Die Diplom-Politologin Seeger ist eine erfahrene Führungskraft, die sowohl auf der Beratungsseite Erfahrungen gesammelt wie auch in Wirtschaftsunternehmen Verantwortung trug, zuletzt als Prokuristin und Mitglied der Geschäftsleitung bei der EW Medien und Kongresse GmbH (Frankfurt/Main).

Trends in der Personalbeschaffung 2017

Weltfrauentag – Stellenprofile werden vorrangig weiblich formuliert

Stellenprofile werden vorrangig weiblich formuliert – auch in technischen Berufen wie der Softwareentwicklung. Joblift beleuchtet Merkmale in Stellenanzeigen, die eine Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt begünstigen.

 

Anlässlich des Weltfrauentags am 8. März untersuchte die Metajobsuchmaschine Joblift alle rund 15 Millionen Stellenanzeigen der letzten zwei Jahre hinsichtlich Elemente, die eine Gleichstellung beider Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt fördern.

Die wichtigsten Erkenntnisse: Frauen wurden in rund 2 % aller Stellenanzeigen namentlich dazu aufgefordert, sich zu bewerben, vor allem in Ingenieurberufen. In dieser Berufsgruppe lag jedoch auch der Anteil männlich besetzter Formulierungen in Stellenanzeigen besonders hoch, die, wie Studien der Technischen Universität München ergaben, Frauen häufig von einer Bewerbung abhalten. Insgesamt betrug der Anteil weiblicher Attribute in Stellenanzeigen aber rund doppelt so viel wie der männlicher, man kann also größtenteils nicht von einer abschreckenden Wirkung von Stellenanzeigen auf Frauen ausgehen.

Technische Berufszweige fordern Frauen am häufigsten offen zu einer Bewerbung auf
In den letzten beiden Jahren wurden hierzulande 277.319 Stellenanzeigen veröffentlicht, die Frauen ausdrücklich zu einer Bewerbung ermutigen. Das machte 2015 insgesamt 1,7 % aller  Ausschreibungen sowie 1,8 % aller Anzeigen im Jahr 2016 aus. Es lässt sich also eine – wenn auch nur leicht – steigende Frauenförderung im Bewerbungsprozess beobachten. Interessanterweise finden sich diese Aufforderungen vor allem in technischen Stellenprofilen wieder. So bezogen sich diese zumeist, insgesamt 13.145-mal, auf Ingenieur- und Technikberufe. Darauf folgen kaufmännische Berufe sowie solche, die sich dem Gesundheits- und Sozialwesen zuschreiben lassen: 12.645 Jobs wandten sich an Verwaltungsangestellte, 9.980 an Bürokaufleute und Assistenzen, 9.083 an Sozialpädagoginnen/-en sowie 7.778 an Pflegefachkräfte.

Stellenanzeigen enthalten doppelt so häufig weiblich wie männlich besetzte Begriffe
Forschungsarbeiten der Technischen Universität München haben ergeben, dass bestimmte Schlüsselwörter in Stellenanzeigen vorwiegend mit Männern beziehungsweise mit Frauen in Zusammenhang gebracht werden. Während sich Frauen von eher maskulinen Attributen in Stellenanzeigen bisweilen verunsichert fühlen, scheinen Männer in der Regel keinen Unterschied in der Lesart zu machen. Ableitend lässt sich sagen, dass Ausschreibungen, die viele männlich besetzte Begriffe enthalten, indirekt eine Bewerbung von Männern begünstigen, da sich Frauen weniger stark mit dem Stellenprofil identifizieren. In insgesamt 3.584.018 der 15.509.744 in den letzten beiden Jahren veröffentlichten Stellenanzeigen taucht mindestens eine von 21 als männlich definierten Formulierungen (etwa durchsetzungsstark, individuell, überdurchschnittlich) auf. Mindestens eines von 21 eher weiblich besetzten Bezeichnungen wie verständnisvoll, zuverlässig und leidenschaftlich finden sich hingegen in 6.206.431 Ausschreibungen wieder. Der Anteil von männlichen Ausdrücken in Stellenanzeigen ist mit 23 % folglich nur etwa halb so groß wie der von weiblichen mit 40 %.

Softwareentwickler werden mit vorrangig weiblich geprägten Stellenanzeigen gesucht
Eine Analyse der fünf meistgesuchten Berufsprofile, die sich hinter den vorrangig männlich beziehungsweise weiblich konnotierten Stellenanzeigen verbergen, zeigt auf den ersten Blick vergleichbare Ergebnisse auf: An erster Stelle befinden sich in beiden Fällen Pflegefachkräfte (127.198 versus 249.275 Anzeigen). Folgen bei den überwiegend männlich gestalteten Anzeigen Verkaufskräfte (123.961) und Fachkräfte in Mechanik beziehungsweise Mechatronik (115.773), so schieben sich bei den eher weiblich geprägten Anzeigen Programmierposten (227.792) auf den zweiten Platz. Darauf erst folgen Verkaufsjobs (199.137) sowie Stellen in der Mechanik und Mechatronik (182.986). Im Fall der eher männlich besetzten Anzeigen nehmen Ingenieur- und Technikerjobs (114.464) Platz vier ein, auf Platz fünf befinden sich in beiden Fällen Vertriebsmanager mit 112.904 beziehungsweise 175.689 Anzeigen. Abweichungen in der Rangfolge kann man also nur in Bezug auf das Ingenieurwesen und die Softwareentwicklung feststellen. Die eher männlich geprägten Anzeigen technischer Berufe erklären unter Umständen die Tatsache, dass diese – dadurch gezwungen – Frauen vielmehr offen zu einer Bewerbung ermutigen. Entwicklerstellenprofile enthalten hingegen deutlich häufiger Attribute, die Frauen zugeschrieben werden. Denkbar wäre, dass Arbeitgeber diese Begrifflichkeiten unbewusst wählen, um das männerdominierte IT-Berufsfeld aufzubrechen.

Hamburg / Berlin, 07. März 2017 – joblift.de/presse

Exxecta, Europas größte Active Sourcing Plattform für weibliche Führungskräfte, eröffnet Repräsentanz in Nordrhein-Westfalen

Mit der Eröffnung einer Repräsentanz in NRW baut Exxecta die Nähe zu den Unternehmen aus.

Area Partnerin: Barbara Seeger

Die Exxecta GmbH, Europas größte Active Sourcing Plattform für weibliche Führungskräfte, ist seit dem 1. Februar 2017 mit einem Büro in Nordrhein-Westfalen vertreten. Exxecta bietet Personalentscheidern und -beratern eine einzigartige Plattform, um aus einem Pool evaluierter weiblicher Führungskräfte der oberen Managementebenen die ideale Kandidatin zur Besetzung einer operativen Führungsposition oder eines Aufsichtsmandates zu ermitteln.

„Mit Europas größter Active Sourcing Plattform für weibliche Führungskräfte haben wir uns als alternativer Research-Kanal bei Personalentscheidern und –beratern etabliert. Unser stark wachsender Executive Pool umfasst mehrere Tausend weibliche Führungskräfte des oberen Managements. Mit der Eröffnung der Repräsentanz in Nordrhein-Westfalen möchten wir näher an unseren Kunden sein,“ stellt Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin der Exxecta GmbH, heraus. „Mit Barbara Seeger haben wir eine erfahrene Führungskraft gewonnen, die über sehr gute Kontakte zu den Unternehmen verfügt und viele Jahre für die Besetzung von Führungspositionen verantwortlich war.“

„1.7 Mio. KMUs und große Unternehmen in Europa setzen in Zukunft verstärkt auf weibliche Führungskräfte, um einerseits dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, aber auch um attraktiv für neue Mitarbeiter und damit wettbewerbsfähig zu bleiben. Denn künftige Mitarbeiter erwarten eine Kultur in der Gender Diversity gelebt wird“, sagt Barbara Seeger, Area Partner der Exxecta GmbH.

„Gerade weibliche Führungskräfte stellen andere Anforderungen an das Recruiting – und diesen Anforderungen werden wir bei Exxecta gerecht. Um unserem hohen Anspruch an die Betreuung unserer Kunden und Kandidatinnen auch im Rahmen unseres starken Wachstums gerecht zu werden, ist die Eröffnung der Repräsentanz in NRW ein großer Meilenstein für uns, der den Aufbau eines Repräsentanz-Netzwerks in ganz Europa einläuten soll“, so Christoph Bücheler, Geschäftsführer der Exxecta GmbH.

M-Dax-Unternehmen Frauenquote? Null Prozent!

Gefragt nach der selbstverordneten Frauenquote bis zum Ablauf der ersten Frist, geben drei Viertel der M-Dax-Unternehmen eine durchaus ernüchternde Antwort.

Frauen im Vorstand: Zielzahlen bleiben klein

Drei Viertel aller im M-Dax notierten deutschen Unternehmen haben in Sachen Frauenquote im Vorstand die Zielzahl null gewählt, jedenfalls bis zum Ablauf der ersten Frist, die aber auch noch selbst gewählt werden darf. Das berichtet die Zeitschrift „Spiegel“ unter Berufung auf eine Studie der Anwaltskanzlei Allen & Overy. 7,3 Prozent gaben an, eine Quote von 30 Prozent oder mehr erreichen zu wollen.

Etwas anders sieht es in den Dax-Konzernen aus. Dort hat sich nur ein Drittel der Unternehmen für die Zielgröße null entschieden, 37 Prozent streben einen Frauenanteil von 10 bis 14,9 Prozent an. Einen Anteil zwischen 15 und 29,9 Prozent wollen immerhin noch 25,9 Prozent der Befragten erreichen. 3,7 Prozent der Konzerne streben nach einem Vorstandsfrauen-Anteil von 30 Prozent oder mehr.

„Das zeigt, dass das Argument, es gebe nicht ausreichend qualifizierte Frauen, nicht stimmen kann“, sagt Studienautorin Katharina Stüber. Denn je größer der Konzern sei, desto mehr qualifizierte Frauen fänden sich. „Ich vermute, dass sich der politische und öffentliche Druck bisher in erster Linie auf die Dax-Konzerne gerichtet hat. Die Unternehmen des MDax stehen hier nicht so sehr im Fokus.“

OECD: Deutschland bleibt Land der Teilzeit-Frauen

Das Magazin zitiert auch noch aus einer weiteren Studie; diese kommt aus der Feder der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD). Demnach hängt Deutschland in Sachen Vereinbarkeit von Beruf und Familie insgesamt noch ordentlich hinterher – trotz aller Anstrengungen. In keinem Land trügen Frauen so wenig zum Haushaltseinkommen bei wie in Deutschland. Der durchschnittliche Anteil bei Paaren mit Kindern betrage in Deutschland 22,4 Prozent, in Dänemark beispielsweise 42 Prozent.

Frauen in Deutschland arbeiten demnach häufiger in Teilzeit als anderswo, allerdings oft unfreiwillig: Mütter fühlten sich durch starre Öffnungszeiten von Schulen, Kindergärten und Kitas gezwungen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Bei den staatlichen Investitionen in
frühkindliche Betreuung, Bildung und Erziehung liege Deutschland inzwischen über dem OECD-Durchschnitt.

Unter dem Titel „Dare to Share – Deutschlands Weg zur Partnerschaftlichkeit in Familie und Beruf” will die OECD am Montag aktuelle Daten, Politiktrends und Analysen zum Thema veröffentlichen.

Quelle: nab./dpa

 

 

Credit Suisse-Studie: Mehr Frauen in der Unternehmensspitze korreliert mit besserer Aktienkurs-Entwicklung

Von Anke Dembowski

Studien zeigen, dass sich der Aktienkurs von Unternehmen, die einen höheren Frauenanteil im Top-Management und im Aufsichtsrat aufweisen, besser entwickelt, als deren Wettbewerber, bei denen sich keine Frauen in der Führungsmannschaft befinden.

Eine dieser Studien wurde vom Credit Suisse Research Institute (CSRI) unter dem Titel „The CS Gender 3000:The Reward for Change“ im September 2016 veröffentlicht. Die Forscher der Credit Suisse haben dazu rund 3.400 Unternehmen aus unterschiedlichen Ländern und Branchen hinsichtlich ihres Frauen-Anteils im Aufsichtsrat und in den beiden Top-Managementebenen untersucht und verglichen.

Zunächst einmal zur Ist-Situation des Frauenanteils, den die CS-Experten festgestellt haben: In den Aufsichtsräten („Board of Directors“) konnte per Ende 2015 eine Frauenquote von durchschnittlich 14,7% festgestellt werden, und auf der aktiven Führungsebene (CEO und diejenigen, die direkt an den CEO reporten) von 13,8%. In der Führungsebene der Top-Manager (CEOs) haben Frauen lediglich einen Anteil von 3,9%.

Unternehmen mit höherer Gender-Diversität performen besser
Nun zu den möglichen Auswirkungen einer höheren Gender-Diversity: Beim Vergleich der Unternehmen mit einer oder mehreren Frauen in den beiden Führungsgremien gegenüber den Unternehmen ohne Frauen in den Gremien, kommt CSRI zu folgender Erkenntnis: „Im Hinblick auf die Geschäftsentwicklung finden wir klare Hinweise, dass Unternehmen mit einem höheren Anteil an Frauen in Entscheidungsfunktionen höhere Eigenkapital-Renditen erzielen und konservativere Bilanzkennzahlen aufweisen.“

Das wirkt sich auch auf die Aktienkurs-Entwicklung aus. Von 2005 bis 2016 weisen die Unternehmen mit Frauen in den Führungsgremien im Schnitt eine um 3,5 % p.a. bessere Performance auf als die Vergleichsgruppe ohne Frauen in den Chefsesseln. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch die Studie von RobecoSAM „Does corporate gender equality lead to outperformance?“ Mehr noch: Je höher die Frauenquote in den Führungsebenen ist, desto höher wird die Outperformance, stellen die Forscher von CSRI fest.

Eine mögliche Interpretation dieser Ergebnisse ist, dass die Old-Boys-Networks, die keine Frauen in den Führungsgremien zulassen, wie Mehltau wirken und dass mehr Frauen in den Führungsgremien diesen auflösen und zu besseren Unternehmensergebnissen und letztlich zu einer höheren Aktienbewertung führen.

Vielfalt und Governance als mögliche Gründe
Zugegebenermaßen ist der kausale Zusammenhang zwischen der höheren Frauenquote in den Führungsebenen und der Outperformance des Aktienkurses bisher nicht erschöpfend untersucht worden. Ist es der andere Führungsstil? Strengen sich die Männer vielleicht mehr an, wenn Frauen mit im Führungsteam sitzen? Oder führen Frauen tatsächlich weitsichtiger? Viele sehen den Grund in der Vielfalt an Ideen, Meinungen und Vorgehensweisen, die eine höhere Diversity mit sich bringt. Andere vermuten den kausalen Zusammenhang in besseren Governance-Strukturen, die Unternehmen aufweisen, die Diversity auch in den Führungsetagen ermöglichen.

Nicht auszuschließen ist, dass es sich zumindest zum Teil auch um einen Größen- oder Branchen-Bias handelt. In der CSRI-Studie wird nämlich aufgeschlüsselt, welche Branchen eine relativ hohe Frauenquote in den Führungsgremien haben (Medien, Reise & Freizeit, Versorger) und welche eine relativ niedrige (Chemie, Auto & Autoteile, Investitionsgüter). Auch hinsichtlich der Länder werden die Frauenquoten im Top-Management aufgeschlüsselt: Während Thailand, die Philippinen und Norwegen weit vorne liegen, bilden Polen, Japan und Südkorea die Schlusslichter. Deutschland mit einer Frauenquote im Top Management von 7,6% liegt beim Ländervergleich im unteren Drittel, wobei sich hier die Quote gegenüber dem Untersuchungsergebnis von 2014 sogar deutlich verschlechtert hat.

Auch hinsichtlich der Unternehmens-Größe gab es den Gedanken, dass größere Unternehmen womöglich ausgefeiltere Personal-Einstellungs-Prozesse aufweisen als kleinere und daher Frauen ein besseres Arbeitsumfeld bieten. Dieser Gedanke wurde jedoch verworfen zugunsten einer anderen Erkenntnis: Sobald in den Gremien eine Frauenquote von 30% erreicht ist, scheint das Eis gebrochen, und der weiteren Beförderung von Frauen in Führungspositionen steht nichts mehr entgegen. Dann steigt nämlich der Frauenanteil, so die Studie von CSRI.

In den letzten 2 Jahren kamen vermehrt Gender-Produkte auf den Markt
Unabhängig davon, was letztendlich die Gründe für die Outperformance sind, stellt sie doch einen Fakt dar, aus dem sich Früchte ziehen lassen. Dies dürfte der Grund sein, weshalb gerade in den letzten beiden Jahren mehrere Gender-Produkte auf den Markt kamen. Folgende Beispiele der letzten beiden Jahre sind zu nennen:

• Ampega GenderPlus Aktienfonds
• RobecoSAM Global Gender Equality Impact Equities Fund
• SPDR SSGA Gender Diversity Index ETF (allerdings ohne Zulassung in Deutschland)
• 2 Index-Zertifikate der UBS auf den Solactive Global Gender Diversity Index.

Es sieht so aus, als käme der Gender-Diversity-Trend gerade erst in Schwung. In dieses Bild passt auch die Anfang Januar veröffentlichte Nachricht, dass die Beratungsfirma Willis Towers Watson neuerdings Gender-Daten von Asset Managern erfragt.

Bleibt zu hoffen, dass es sich dabei nicht um einen vorübergehender Modetrend handelt, sondern dass Gender-Diversity künftig zum Mainstream wird, ähnlich wie dies bereits bei anderen ESG-Themen (economic, social, governance) geschehen ist.

The Iceberg Illusion

MANAGERINNEN-BAROMETER: UNTERNEHMEN

Spitzengremien großer Unternehmen: Geschlechterquote zeigt erste Wirkung in Aufsichtsräten – Vorstände bleiben Männerdomänen

Von Elke Holst und Katharina Wrohlich

weiter zum Bericht => diw-managerinnen-barometer-unternehmen

Exxecta sucht Area Partner

Working Women – Schulterschluss statt Ellenbogen-Check

Warum talentierte Frauen so selten in Führungspositionen kommen

 

Gleichberechtigung ist in Unternehmen angekommen? In der Theorie scheint das zu stimmen, in der Praxis leider nicht. Eine neue Studie zeigt Lösungen auf.

Von Helen Hahne

Der Unterschied zwischen Theorie und Praxis

In der gemeinsamen Studie:Women in the Workplace2016 der Unternehmensberatung McKinsey und der Organisation LeanIn kam heraus, dass 87 Prozent der CEOs der untersuchten UnternehmenGleichberechtigung als eine ihre Top-Prioritäten ansehen. 2012 gaben dies nur 56 Prozent an. Die Untersuchung ist Teil einer Langzeitprojekts, bei dem McKinsey und LeanIn, zu deren prominentesten Unterstützerinnen Emma Watson gehört, die Situation von Frauen in amerikanischen Unternehmen untersucht. Die Ergebnisse lassen sich wohl auch dieses Jahr wieder am besten als frustrierend beschreiben: In amerikanischen Unternehmen fallen Frauen laut der Studie in der Beförderungskette schnell zurück und werden immer weniger im Vergleich zu männlichen Angestellten, je höher in der Hierarchie sie sich bewegen.

In konkreten Zahlen sieht das so aus: 2015 waren 46 Prozent der Angestellten auf Einstiegsniveau weiblich, aber nur 37 Prozent der Manager und nur noch 19 Prozent in der obersten Führungsriege. Für 100 Frauen, die in eine Position als Manager aufsteigen, werden 130 Männer befördert. Noch schlechter sehen die Zahlen für Afroamerikanerinnen aus: Obwohl sie knapp 20 Prozent der amerikanischen Bevölkerung ausmachen, sind nur etwa drei Prozent der Führungspositionen mit ihnen besetzt. Sie stehen ganz unten in der Kette, hinter weißen Männern, afroamerikanischen Männern und weißen Frauen.

So weit, so wenig überraschend. Die Studie fragt aber auch danach, was dieses Ungleichgewicht mit den Mitarbeiterinnen macht. Das Ergebnis: Frauen spüren die Chancenungleichheit und werden dadurch in ihren Bestrebungen eingeschränkt. Sie glauben seltener daran, dass sie die gleichen Chancen haben, befördert zu werden – womit sie ja auch Recht haben. Und mehr Frauen als Männer sind sich sicher, dass ihr Geschlecht einen negativen Einfluss auf das Weiterkommen in ihrer Karriere haben wird. Außerdem ergab die Studie, dass Frauen, auf jeder Karrierestufe in den Unternehmen weniger Interesse daran haben, nach ganz oben aufzusteigen. Und selbst die, die dieses Ziel trotz aller Hindernisse anstreben, sind weniger sicher als ihre männlichen Kollegen, dass sie dort auch hinkommen können. Womit sie ja auch leider wieder Recht haben: Die Studie ergab, dass nur jede fünfte Führungskraft weiblich ist.

Zielstrebige Frauen sind “bossy”

Wenn Frauen für eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung eintreten – was sie laut der Studie mittlerweile erfreulicherweise genauso oft tun wie ihre männlichen Kollegen – werden sie, im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen, als “zu aggressiv, “einschüchternd” oder “bossy” wahrgenommen. Frauen verhandeln genauso viel wie Männer, werden aber deutlich seltener befördert.

Die Zahlen zeigen, dass offensichtlich eine große Lücke besteht, zwischen den Bestrebungen, ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld zu kreieren und der Wirklichkeit in vielen Unternehmen. Das erfreuliche anWomen in the Workplace: Die Studie bietet Lösungsansätze, damit aus dem hehren Vorhaben Realität werden kann. LeanIn und McKinsey empfehlen hierfür ein Vier-Punkte-Programm:

1. Eine Lanze für die Gleichberechtigung brechen – und das in seinen Handlungen wirklich widerspiegeln

Unternehmen müssen immer wieder deutlich machen, warum Gleichberechtigung wichtig ist und alle davon profitieren. Mit einer Mischung aus Datennachweisen und positiven persönlichen Geschichten können sie die Vorteile, die Gleichberechtigung für den individuellen Mitarbeiter, die Firma, aber auch die Gesellschaft insgesamt hat, herausarbeiten. Dafür muss die Führungsebene in den Unternehmen bereit sein, öfter offen über das Thema zu sprechen und den Anspruch auf Gleichberechtigung in ihren alltäglichen Handlungen fördern. Dafür ist auch mehr Transparenz vonnöten. Können die Mitarbeiter nachvollziehen, wie viel seltener Frauen in ihren Unternehmen wirklich Karriere machen, schafft das Verständnis für die Wichtigkeit des Themas Gleichberechtigung.

2. Einen fairen Einstellungs- und Beförderungsprozess sicherstellen

Unternehmen sollten ihre Einstellungs- und Beförderungsprozesse unbedingt reflektieren und sicherstellen, dass es dort wirklich keine Ungerechtigkeiten gibt. Darüber hinaus sollten Firmen bereit sein, ihre Kriterien zu überarbeiten, um einen fairen Prozess garantieren zu können. Ein Beispiel: Bewerbungen ohne persönliche Informationen, die auf Geschlecht, Hautfarbe oder Alter hindeuten. Laut der Studie eine sehr einfache Maßnahme, um Chancengleichheit zu garantieren. Trotzdem wenden sie nur vier Prozent der untersuchten Unternehmen an. Das sollte sich ändern.

3. Mehr Geld und Ressourcen in Mitarbeitertraining investieren

Gleichberechtigung kann nur funktionieren, wenn auch die Mitarbeiter für das Thema sensibilisiert werden und lernen, was sie persönlich zu einem diversen Arbeitsumfeld beitragen können. Nur 51 Prozent der mittleren Führungsebene gab an, dass sie wüssten, was sie für mehr Gleichberechtigung tun könnten.

Zwar bieten fast alle der Firmen ein Anti-Belästigungs- und Diskriminierungstraining im Allgemeinen an, aber nur 67 Prozent auch Kurse, um unbewusste Diskriminierung beim Einstellungsprozess zu vermeiden. Nur wenn ein Bewusstsein für Ungerechtigkeit auf allen Ebenen geschaffen wird, können Mitarbeiter etwas an ihrem Verhalten ändern.

4. Klare Ziele setzen und Verantwortung für deren Umsetzung übernehmen

Die meisten der untersuchten Unternehmen führen Statistiken über die Geschlechterverteilung in ihrem Unternehmen, die wenigsten setzen sich aber klare Ziele, in welche Richtung sich die Zahlen ändern sollen. Klare Ziele helfen aber dabei, immer wieder zu reflektieren, wie weit man gekommen ist und wie viel noch fehlt. Außerdem kann man für die Nichteinhaltung solcher klarer Ziele zur Verantwortung gezogen werden. Manager müssen sich dem Anspruch auf Gleichberechtigung verpflichten und sich dafür verantwortlich zeigen, wenn sich wirklich etwas ändern soll.

Gleichberechtigung braucht ein umfassendes Konzept

Neben diesem Vier-Punkte-Plan gibt die Studie noch weitere interessante Ansätze, wie Gender Diversity auf allen Ebenen erreicht werden kann. Zum einen legt der Women-in-Workplace-Report auch Zahlen vor, die zeigen, dass auch eine gleichberechtigte Aufteilung von Haushalt und Kindererziehung ein wichtiges Kriterium ist, um Gleichberechtigung am Arbeitsplatz sicherzustellen. 43 Prozent der Frauen, die Haushalt und Kindererziehung mit ihrem Partner teilen, haben ein Interesse an einer Führungsposition. Frauen, die die Hauptverantwortung im Privaten tragen, streben eine solche Stellung nur zu 34 Prozent an. Auch da muss also weiterhin verstärkt angesetzt werden.

Das andere Stichwort lautet: Flexibilität. Gleichberechtigung kann nur erreicht werden, wenn Unternehmen bereit sind, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen – und niemanden dafür abstrafen. Mehr als zwei Drittel der untersuchten Firmen bieten flexible Arbeitszeitmodelle an, aber nur 25 Prozent der Angestellten gehen auf diese Angebote ein. Das scheint viel mit Angst zu tun zu haben. 61 Prozent aller Mitarbeiter gaben an, dass sie fürchten, dass Teilzeitarbeit ihrer Karriere schaden würde. Die Unternehmen müssen also viel stärker kommunizieren, dass die Inanspruchnahme von flexiblen Modellen keinerlei Nachteile mit sich zieht.

Auch wenn die Studie sich nur auf amerikanische Unternehmen bezieht, hat sie auch für deutsche Strukturen Beispielcharakter. Sie zeigt mehr als deutlich, dass es an der Zeit ist, dass Unternehmen in Sachen Gleichberechtigung eine klare Haltung beziehen, diese durch ihr Verhalten auch umsetzen und Verantwortung für ihre Verwirklichung übernehmen. Denn ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld ist nicht nur ein Gewinn für Frauen, sondern für jeden einzelnen Mitarbeiter, das Unternehmen und die Gesellschaft, in der wir leben.

Quelle: Zeit Online

In der Finanzbrache haben Frauen besonders geringe Chancen

Hohe Führungspositionen: in der Finanzbranche haben Frauen im Vergleich zu Männern besonders geringe Chancen

  Elke Holst, Martin Friedrich

Frauen sind in Führungspositionen insgesamt noch immer deutlich unterrepräsentiert. Der sogenannte Gender Leadership Gap, also die Differenz zwischen dem Anteil von Frauen an allen abhängig Beschäftigten und dem Anteil von Frauen in hohen Führungspositionen, variiert zwischen einzelnen Branchen allerdings erheblich. Der vorliegende Bericht zeigt, dass die Chancen von Frauen in der Finanzbranche am geringsten sind, obwohl es dort – gemessen an allen Beschäftigten in der Branche – besonders viele hohe Führungspositionen gibt. Gründe dafür könnten eine besonders maskuline Kultur sowie die speziellen gesetzlichen Anforderungen an GeschäftsleiterInnen im Finanzsektor sein, die implizit Männern stärker zugutekommen. Generell schmälert auch Teilzeitarbeit die Karrierechancen von Frauen: Für viele Führungspositionen ist eine Vollzeittätigkeit Voraussetzung, der Frauen aufgrund der nach wie vor tradierten Aufgabenteilung in Familie und Haushalt aber oft nicht nachgehen können – im Gegensatz zu Männern. Politik und Wirtschaft sollten daher Maßnahmen ergreifen, die den Erwerbsumfang von Männern und Frauen angleichen. Die vom DIW Berlin vorgeschlagene Familienarbeitszeit und der qualitative Ausbau der Kinderbetreuung wären wichtige Schritte auf diesem Weg.

In: DIW Wochenbericht 83 (2016), 37, S. 827-838
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.542235.de/16-37-1.pdf

Publicis feuert Saatchi & Saatchi-Chairman Kevin Roberts

W&V – GENDER-DEBATTE | 01.08.2016 | von Markus Weber

Die Publicis-Gruppe hat Saatchi & Saatchi-Chairman Kevin Robertsmit sofortiger Wirkung beurlaubt. Grund sind umstrittene Äußerungen des langjährigen Agenturchefs zum Thema Gleichstellung von Frauen in Werbeagenturen.

In einem Interview mit dem “Business Insider UK” hatte Roberts zuvor gesagt: “The fucking debate is all over.” Mangelnde Gleichstellung sei in der Bankenwelt ein Problem, nicht aber in der Werbung. Seiner Branchenkollegin Cindy Gallop (Ex-US-Chefin BBH) unterstellte Roberts, sie lege es mit ihren Tweets zum Thema nur darauf an, Applaus zu ernten und sich selbst zu profilieren.

Die Publicis-Holding, zu der Saatchi & Saatchi gehört, reagierte prompt. In einer Stellungnahme heißt es, die Gruppe verfolge eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Verhaltensweisen und/oder Äußerungen, die dem Motto “Vive la différence” zuwiderlaufen. Die Themen Vielfalt und Inklusion seien für die Gruppe nicht verhandelbar.

Eines sollte man an dieser Stelle freilich nicht verheimlichen: Mit Kate Stanners als Global Chief Creative Officer ist Saatchi & Saatchi eine der wenigen Agenturen mit einer weiblichen Kreativchefin an der Spitze. Roberts vertritt in dem “Business Insider“-Interview die Position, man dürfe die Frage der Gleichstellung nicht nur am Thema Führungspositionen festmachen. Ähnlich wie die Millennials stünden viele Frauen auf dem Standpunkt: “We are not judging ourselves by those standards that you idiotic dinosaur-like men judge yourself by.”

Für die Agentur ist Kevin Roberts eine Art lebende Legende. Roberts stand seit 1997 an der Spitze von Saatchi & Saatchi Worldwide. Erst unlängst wechselte er von der CEO- in die Chairman-Rolle.

Exxecta launches Partner Program

Exxecta, the largest Specialist for the Active Sourcing of Senior Female Executives, launches Partner Program by end of QIII 2016. To learn more, check first information about Program at http://exxecta.com/index.php?option=com_content&view=article&id=63&Itemid=263&lang=en

Exxecta startet Partner Programm

Exxecta, der größte Active Sourcing Spezialist für weibliche Führungskräfte, startet ein Partner Programm zum Ende QIII 2016. Erste Vorabinformationen unter http://www.exxecta.com/index.php?option=com_content&viw=article&id=62&Itemid=262&lang=de

 

Frauen müssen sich mehr zutrauen

BAYERISCHE STAATSZEITUNG
Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin von Exxecta, über die Rekrutierung weiblicher Führungskräfte, die Bescheidenheit von Frauen und männliche Seilschaften

Link zum Artikel: frauen mssen sich mehr zutrauen-

DAX-30-Unternehmen erreichen erstmals 30 Prozent Frauenanteil in Aufsichtsräten – In den Vorständen hingegen herrscht Stagnation

DIW – Pressemitteilung vom 10.06.2016

In den ersten fünf Monaten nach Einführung der Geschlechterquote ist der Frauenanteil in Aufsichtsräten deutlich gestiegen (von 26,8 auf 30,2 Prozent) – 18 der DAX-30-Unternehmen erfüllen die 30-Prozent-Quote bereits

Copyright:  danstar

Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 30 größten börsennotieren Unternehmen des Landes ist seit Einführung der Geschlechterquote um mehr als drei Prozentpunkte gestiegen. Anfang Juni lag er bei 30,2 Prozent. Das zeigt eine Analyse des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin). Demnach überschritten die DAX-30-Unternehmen insgesamt erstmals die 30-Prozent-Marke bei den Frauenanteilen in den Aufsichtsräten. Einzeln betrachtet erfüllen bereits 18 der 30 Unternehmen die gesetzliche Quote, die für den Großteil dieser DAX-Unternehmen seit Januar 2016 gilt. „Dieser Anstieg ist ein vergleichsweise deutlicher Schritt in die richtige Richtung und könnte ein Anzeichen für die Wirkung der Quote sein“, sagt Elke Holst, DIW-Forschungsdirektorin für Gender Studies.

Zwölf der DAX-30-Unternehmen haben die 30-Prozent-Marke noch nicht erreicht, die meisten stehen aber kurz davor. So würden acht weitere Unternehmen sie bereits erreichen, wenn sie einen einzigen Mann durch eine Frau im Aufsichtsrat ersetzen würden. In sämtlichen DAX-30-Unternehmen sitzen jetzt mindestens zwei Frauen im Aufsichtsrat. Die höchsten Frauenanteile haben die Deutsche Börse AG mit 41,7 Prozent und mit jeweils 40 Prozent die Deutsche Telekom AG, die Deutsche Post AG und die Munich RE. Die geringsten Frauenanteile finden sich bei der Volkswagen AG mit 15 Prozent und HeidelbergCement AG mit knapp 16,7 Prozent. Insgesamt stellen die Arbeitnehmervertretungen nur noch knapp die Hälfte der Aufsichtsrätinnen: Von 145 Frauen in den DAX-30-Aufsichtsräten entsenden sie derzeit 72. Das entspricht einem Anteil von 49,7 Prozent. Anfang Januar 2016 waren es 70 von 128 und damit 55 Prozent gewesen. Die Kapitalseite hat damit gleichgezogen.

Keine Weiterentwicklung in Vorständen

Deutlich anders sieht es in den Vorständen aus, die nicht von der Quote betroffen sind. Hier stagniert der Frauenanteil bei unter einem Zehntel: Anfang Juni waren 9,4 Prozent der Posten in Vorständen und Geschäftsführungen mit Frauen besetzt, Anfang 2016 lag der Anteil bei 9,6 Prozent. Die Zahl der weiblichen Vorstände blieb mit 19 seit Jahresbeginn unverändert. „In den Vorständen verharrt der Frauenanteil auf unter einem Zehntel. „Um Frauen auch den Zugang in operative Spitzenpositionen zu ermöglichen, bedarf es deutlich größerer Anstrengungen“, so Holst.

Pressestelle DIW

Renate Bogdanovic
Sabine Fiedler
Sebastian Kollmann
Ilka Müller

presse@diw.de

The Countries With The Most Women In The Boardroom

Women have been struggling to break into company boardrooms across the developed world for years. In an effort to address the chronic lack of women in decision-making positions, some countries have introduced mandated quotas for female boardroom membership. These include France (33 percent), Germany (30 percent) and Norway (40 percent) among others. After much discussion, the latter became the first country in the world to introduce a female boardroom quota, with companies failing to comply facing possible dissolution.

The move has proven highly successful with PwC reporting that women now account for 39 percent of Norwegian boardrooms. That number has been consistently higher than other developed nations for years. Finland and France have also made strides, with female boardroom representation reaching 30 and 26 percent respectively. The United States has some catching up to do with women only accounting for 12 percent of boardroom membership, though it is still far ahead of Japan and South Korea’s 2 percent.

Vorstandschefin? Gibt es nicht

Der Wandel in den Führungsebenen von Deutschlands Unternehmen dauert. Andere Länder sind da schon viel weiter.

Von Cerstin Gammelin, Berlin

Frauen in Deutschland gelingt es weiterhin viel zu selten, in die Führungsetagen von Unternehmen aufzusteigen. Die größte europäische Volkswirtschaft liegt beim Frauenanteil in Führungspositionen unverändert unter dem Durchschnitt in Europa. Das geht aus einer Studie der Initiative European Women on Boards (EWoB) hervor, in der die Entwicklung des Anteils weiblicher Führungskräfte in den Verwaltungsräten der 600 größten europäischen Unternehmen untersucht wurde. Das Netzwerk stellte die Ergebnisse am Montag in London vor.

Grundsätzlich stellen die Autoren fest, dass ein genereller Kulturwandel offenbar nicht mehr aufzuhalten ist. Nach dem zwischenzeitlichen Absacken des Frauenanteils in Aufsichtsräten und Vorstandsetagen ist ihre Zahl zuletzt wieder angestiegen. Derzeit sind in Europa durchschnittlich 25 Prozent der Posten in Verwaltungsräten weiblich besetzt. In Deutschland sind 22,6 Prozent der Aufsichtsratsposten von Frauen besetzt, drei von ihnen leiten das Gremium. Noch männlicher geht es in den Vorstandsetagen zu: Nur knapp über sechs Prozent der operativen Unternehmenslenker sind Frauen. Weibliche Vorstandschefs gibt es überhaupt nicht.

Die Zahlen belegen erneut, dass Veränderungen in der deutschen Unternehmenskultur schwierig sind. Um verkrustete Strukturen aufzubrechen, hatte Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) vor einem Jahr das “Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen” durchgesetzt. Sie will einen Anteil von 30 Prozent Frauen in Führungspositionen erreichen. Von diesem Minimalziel ist Deutschland noch weit entfernt.

Andere Länder sind da deutlich weiter. In Schweden sitzen die meisten Frauen in Verwaltungsräten, gefolgt von Norwegen, Belgien, Finnland und Frankreich. Bezogen auf Frauen in großen, gelisteten Konzernen liegt Norwegen unangefochten an der Spitze. Seitdem die Regierung in Oslo im Jahr 2008 eine verbindliche Frauenquote eingeführt hat, steigt der Anteil auf rund 40 Prozent und pendelt seither um diese Marke. In Deutschland, Spanien und in der Schweiz ist das männliche Beharrungsvermögen in Führungspositionen am deutlichsten ausgeprägt.

Die Studie untersuchte nicht nur den Zugang von Frauen in Führungspositionen in den Jahren 2011 bis 2015. Dargestellt sind in der länderübergreifenden Erhebung auch die Entwicklung des Frauenanteils in Ausschüssen, der Weg an die Spitze von Verwaltungsräten, länderspezifische Quoten und die Entlohnung.

Von Frauen geführte Firmen haben einen geringeren Marktwert als die von Männern

Überall geht es langsam voran. Nur vier Prozent aller Aufsichtsratschefposten sind weiblich besetzt, lediglich 16 Prozent aller Rechnungsprüfungsräte. Stagnation gibt es im operativen Geschäft. Im Jahr 2015 waren 3,5 Prozent der Vorstandschefs weiblich – fünf Jahre zuvor waren es drei Prozent gewesen. Von Frauen geführte Unternehmen machen in der Regel weniger Umsatz und haben einen geringeren Marktwert als die Firmen, die Männer lenken.

Gravierend sind die Unterschiede in der Bezahlung. Ein männlicher Vorstandschef in Europa verbuchte im Jahr 2015 durchschnittlich 2,55 Millionen Euro Einkommen. Auf den Konten der Kolleginnen kam ein knappes Drittel weniger an, nämlich 1,95 Millionen Euro. Zwischen den durchschnittlichen Vergütungen männlicher und weiblicher Aufsichtsratschefs lagen immerhin 24 Prozent. “Insgesamt muss noch viel getan werden, bevor Männer und Frauen bezüglich der Top-Positionen auf Augenhöhe sind”, sagte EWoB-Direktor Roger Barker.

Are women in the driving seat yet?

Women influence almost 80 percent of car buying decisions, but only 16 percent make it to managerial positions in the automotive industry, according to a report on gender diversity by Ernst & Young.

In a survey of 350 business leaders from 51 countries around the world, which included 50 from the auto sector, 56 percent of leaders acknowledge women as a critical source of underutilized talent. For example: Among the 50 largest publicly held auto company suppliers in North America, less than 10 percent of business leaders are women.

Meanwhile, 90 percent of auto companies believe they need to change their approach to attracting, retaining and promoting talent dramatically, while only about 22 percent of auto companies surveyed have structured programs to identify and develop women’s careers.

The report’s sole focus on the automotive industry stems from the findings that the most insufficient diversity of thought and experience exists in this sector at 38 percent, followed by oil and gas at 44 percent and power & utilities at 52 percent.

“The speed of disruption in automotive is accelerating at a historic pace,” Randall Miller, EY’s Global Automotive and Transportation Sector leader said in a press statement. “Having the right talent in place to support this disruption is mission critical. With a billion women joining the economy for the first time by 2020, advancing gender diversity can be a major competitive advantage to auto industry players.”

The advantage is seen in tackling ongoing volatility in the auto industry. Digitization, regulations, evolving customer needs and new competitors are some of the disruptive trends impacting the business landscape in the automotive industry. This industry lacks diversity and hence business leaders surveyed by EY believe that diversity of thought and experience will be key to navigate the challenge of disruption.

The report also points to the challenge that men and women don’t see the need for gender diversity in the same way. There is a significant gap between what women find valuable in helping them attain leadership positions and what men think women would find valuable. However, an increasing number of automotive companies are now offering leadership positions exclusively for women.

“There is a lot of talk about inclusive cultures,” Victoria McInnis, Vice President, Tax and Audit at General Motors, told E&Y in the report. “What it really comes down to is this: do you feel authorized to speak as freely as anyone else? Do you think your opinion is valued as much as anybody else’s?”

European diversity

However, it is no secret that there are still very low numbers of women making it to boardrooms. In a similar report on the progress of women on the boards of 600 largest European-listed companies published by European Women on Boards (EWoB), Sweden tops the list in terms of gender diversity, followed by Norway, Belgium, Finland and France, where women make up over 30 percent of board members.

Telecommunications Services make it to the top in board gender diversity in the list of sectors, followed by financial utilities, consumer staples and consumer discretionary sectors.

The results also show that women have increased their presence as independent non-executive directors, therefore enabling them to exert critical influence over the strategic decision-making of corporations. It analyses the Stoxx 600 companies over the period spanning 2011-2015, which includes leading companies from 17 European countries. The analysis found that the presence of women on boards has increased from an average of 13.9 percent to 25 percent in five years.

While the differences in the development of board of gender diversity in individual industry sectors are smaller, significant gender disparity exists on boards on a country-by-country basis that point to specific factors such as quotas and targets being the key drivers. Out of the 12 largest European markets, five (Belgium, France, Germany, Italy and Norway) now have mandatory quotas on female board membership and ten have either an optional quota or a comply-or-explain best practice recommendation concerning board gender diversity, the report says.

“I look forward to the day when we no longer have to say, ‘She’s the first’. That’s when society — and people — will have moved on,” Birgit Behrendt, Vice President, global programs and purchasing operations at Ford told E&Y in the report.

Spriha Srivastava | @spriha